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大(da)通新(xin)聞

大通精密創始人淺談企業文化、探尋企業家精神

發布時間 :2020-11-03

什么是企業文化? 它有什么意義? 如果你笑著問我，我會剎時愣住！無法以具體的特征或金額來定義它的價值和意義。正如同我們永遠難以解答“何以愛情價更高？！” 對奈飛公司而言，文化是他們成功的原動力。企業文化的重要性怎么強調也不為過。企業文化幫助奈飛打造出了極具創新能力和內容生產能力的高績效團隊；并推動奈飛指數級發展，在2018年、2020年4月，奈飛市值兩次超越迪士尼。 不顛覆，無創新。奈飛視企業文化為靈魂，是業務、流程、所在領域等之外的核心內容。 ? ? ? 以我的老東家聯想為例，管理三要素“搭班子、定戰略、帶隊伍”在日常的解讀當從入職說起：第一周由HR人資部門統一安排培訓，認真學習企業文化，制度、章程、聽課一遍、讀十遍、再背誦，并考試合格，才可分配到相應的部門，再由部門安排一個老員工（前輩）邊帶邊學邊考核，一個月后獨立上崗。也自然明確自己該干什么、何為干好。老大的驗收標準、部門的重要指標、工作總結、不足改善、下月計劃……每一細節不容忽視，每一個合格的聯想人每天都是昂頭挺胸、精神飽滿的奔跑在各崗位上。 做好了，每月的考核成績和獎金就是最好的肯定；沒做好，降薪、調崗、每年5%的末位淘汰，如同一把把無形的劍、鋒芒逼人！年度誓師大會使每一個參會的聯想人倍受鼓舞；企業DNA每月不斷被根植入心；日常“幫扶帶”的機制、團建活動等，使得體制內的我們如同在“社會大學”的高墻內茁壯成長。 不容置疑，身為聯想人的自豪感、自愿遵守紀律、并不斷進步是由內而發的。也因此，聯想文化和管理理念一直被制造業津津樂道、廣為流傳。 企業文化大到信念（價值觀、遠景），內化為經營方針、規章制度、處事風格、行為習慣等。所有展露在文字上、掛在墻上的都不作數。刻在員工心里，印在骨子上，從內散發出來的味道、習慣成自然的行為，這種集體認知、執行力才是企業真實的DNA。 所以說，企業文化是一種無形的生命力。如同一根無限向前延伸、無限接近目標，又能不斷推高目標的繩索，沿著它，抓緊它，哪怕是狂風暴雨、電閃雷鳴、在黑暗中匍匐前行，有害怕也不會迷失、心顫抖但緊密相連。這種凝聚的力量，讓團隊共同達成目標、實現攀升。 ? 那我們如何打造企業文化? 如何創新文化? 2001年，奈飛曾經歷過一次重大危機，互聯網泡沫將奈飛逼入破產的邊緣，裁員三分之一，取消休假制度、不必要的政策和流程，把權力交給員工。 結果是業務絲毫無損，而且每個人的行動速度比原來更快。 精要解讀奈飛的獨特之處：注重并推行“自由”與“責任”。以“制度管人+‘人’管人+紀律”相結合的方式。這個‘人’不是企業的管理者，而是員工自己。 （1）只招成年人。----成年人意味著有能力擔責；會解決問題，而不是逃避；懂紀律。 （2）讓每個人都理解公司的業務。 （3）絕對坦誠，公正透明是真正高效的必要條件。 （4）只有事實才能捍衛觀點；相反，沒有事實支撐的意見，是沒有價值的。 （5）從現在開始，組建未來需要的團隊。 （6）員工與崗位應該是高度匹配，而不僅僅是匹配。團隊建設是否成功的指標是“高度匹配，面向未來”。 （7）按照員工帶來的價值付薪酬。 （8）好聚好散。? ? ? ? ? ? 奮斗的文化才能吸引人才。 “球隊文化”最具代表，目的就是要奪冠、要取得勝利，沒有“我”，沒有“你”，只有“我們”。 文化是有關員工如何工作的一種戰略。如果加入企業的員工相信這種戰略，就會躬身入局，幫助企業進行更深入的思考，并做出各種嘗試，自我迭代。 眾所周知，老板、管理者的時間和精力是所限的，沒有一個人是全才全能。專業的人才他（她）一定比老板或高管更能勝任專職崗位。這意味著在專業的領域上，只有他（她）自已才有更大的可能不斷突破，實現專業領域上的高、精、專。 以皮克斯創新為例： 喬布斯前后投入5000萬美元孵化皮克斯。他評價卡特姆（皮克斯動畫和迪士尼動畫的總裁)“有自知之明”、“非常、非常聰明”、擁有“撫慰人心的力量”。那么，他是怎么管理一個創意團隊呢? 團隊成員能夠毫無顧慮地提出批評，也就是一定要有話直說；項目負責人主導制、賦予主導人最大的權力。 失敗要盡快。——快速犯錯，快速糾錯。 鼓勵冒險。——冒險意味著創新，不守舊才能創造出新作品。 文化打造四大心法： 文化是虛的，要把虛的東西做實； 文化是散的，要把散的內容聚合； 文化是高的，要把高的姿態放低； 文化是硬的，要把硬的形式做軟。 ? 五個認同： （1）行業認同 ?（2）企業認同 ?（3）職業認同 ? （4）團隊認同 ?（5）自我認同 相關著名事件及人物實例：（通過事件及人物，引伸文化，擴大影響力，持續內化動力） 阿里淘寶的倒立墻——換個角度看世界，“倒立文化” 阿里十派（阿里最大的虛擬組織） ——電影派、英語派、攝影派、寵物派（被評價為“文化傳播機”、“快樂制造者”） 最美阿里人——吳菊英，空手接小孩 順豐被打小哥——2016年被打，2017年總裁王衛帶他上市敲鐘 企業家精神牽引企業文化建設 企業家精神是企業文化的源頭，并在經營過程中引領企業持續完善發展，最終轉化為組織的價值觀。 企業家的價值觀(個人特質)對企業發展有重要影響，并很大程度上決定企業文化的內容和方向。 企業帶頭人是文化的播撒者，企業家個人的精神擴展（附圖）成為企業家群體精神，形成一種文化形態，并逐漸動態演進成組織結構，與企業有著較強的共生性。例如：華為任正非、聯想柳傳志、海爾張瑞敏、阿里馬云、褚橙（勵志橙）褚時建……他們的個人魅力成為企業的感召力、是獲得資源的實力代言人和主要源泉。 他們“言傳身教”，將個性、思維與認知擴展為企業家群體的共同認知。將創業初期“志同道合”的私人關系擴大，延展、茁壯成為同事關系和團隊關系。近四十年來，中國企業家的“奮斗精神”和“創新精神”熠熠生輝，影響并感動著幾代人，并帶來了中國的迅速崛起！ 然而，中國企業家（絕大多數）精神也存在“軟肋”： 1. 觀念躁動：由于特定的文化背景，中國企業家往往為觀念、認知所困，無法實現思想和行動“破圈”。他們要么固守傳統的經營模式、要么急功近利，中國企業大多還是資源型、機會型，而不是“能力型”。（知識創新成長力疲軟） 2. 權力情結型：中國人太看重權力，太著重做“老大。”“寧為雞頭，不為牛尾”和窮苦怕了的沉重包袱，還背在當代企業家的身上。 3. 急功近利：“作秀”重于練內功，“會講故事”比做實事、輕松賺錢且快；機會主義是聰明的代名詞，炒作、策劃、玩空手道的比比皆是。 4. 缺乏長期發展、做專做強的決心和耐力：中國改革開放四十一年，中國企業的平均壽命只有5-6年，絕大部分企業都很年輕，超過30年的稀有、且很不容易，100年幾乎寥寥無幾；而在日本，超過150年的企業就有4萬多家，壽命最長的企業已經有1500多年（金剛組：“專注本業”?），這些長壽企業往往是專注于特定領域的家族企業，小而美。 部分中國30年以上優秀企業附表： 5. 中國企業喜歡“單打獨斗”：企業領袖在思考企業發展的時候，很多都是從企業本身出發去考慮。雖然有圈子，例如協會、商會，大部分功利色彩很明顯，而不是共利共贏共信的穩固協作，所以散漫隨意的現狀很難脫離，少有真正出于責任共情共力，為社會、行業、產業共好建設出力的個體或群體。 ? 綜上所述，企業家精神先于企業文化,他們本身的特質： 一是：不斷學習、突破自我、洞察人性。始終擁抱變化且百折不撓； 二是：與生俱來的商業敏感度。正是這種不斷“改變自己”的勇氣、毅力和睿智，使得公司上下都能緊密協作、與時俱進。這才是企業永續經營、朝氣蓬勃、長盛不衰的內動力（企業文化）。 人生就像一個圓規，你的高度決定了你畫圈子的大小，思維決定了你的位置，位置不動，你畫多少圓它都是同心圓。思維不動永遠看不見圈外的風景。 這不是最壞的時代，也不是最好的時代，這是我們的時代。 企業家熱愛企業，才會身體力行把那份不懼萬難、拼搏值得、篤定前行的信念日復一日的傳遞給身邊人，離你最近的人才會堅信不疑！如同一盞燈點亮另一盞燈、薪火相傳、生生不息。 最后，以一首《信未來》獻給同時代并肩拼搏、共同受苦、也痛并快樂著的我們，愿我們都向著百年企業那方奔跑、篤定前進...... 未來，歷史必將許我們時代豐功榜，照亮持續奮斗的一代代年青人！

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